Nö gemeinde Vertragsbedienstetengesetz 1976 entlohnungsgruppe 3

Das Voluntary Classification Settlement Program (VCSP) ist ein optionales Programm, das Steuerpflichtigen die Möglichkeit bietet, ihre Arbeitnehmer für zukünftige Steuerzeiten für Beschäftigungssteuerzwecke als Arbeitnehmer umzustufen, wobei die steuerberechtigten Steuerpflichtigen, die sich bereit erklären, ihre Arbeitnehmer (oder eine Klasse oder Gruppe von Arbeitnehmern) prospektiv als Arbeitnehmer zu behandeln, teilweise von der Bundesarbeitssteuer befreit werden. Um an diesem freiwilligen Programm teilzunehmen, muss der Steuerpflichtige bestimmte Berechtigungsvoraussetzungen erfüllen, sich um die Teilnahme am VCSP bewerben, indem er das Formular 8952, Antrag auf Freiwillige Klassifikationsabrechnungsprogramm, einreicht und eine Abschlussvereinbarung mit dem IRS abschließt. Zusätzlich zur unterschiedlichen Behandlung dürfen die beschäftigenden Unternehmen keine Praktiken anwenden, die ungerechtfertigtunterschiedliche Auswirkungen auf geschützte Gruppen haben. In Griggs gegen Duke Power Co, ein Energieunternehmen am Dan River, North Carolina, verlangte ein High-School-Diplom für Mitarbeiter, um zu höher bezahlten nicht-manuellen Jobs zu wechseln. Aufgrund der Rassentrennung in Bundesstaaten wie North Carolina hatten weniger schwarze als weiße Angestellte Diplome. [423] Der Hof stellte fest, dass ein Diplom völlig unnötig war, um die Aufgaben in höher bezahlten nichtmanuellen Tätigkeiten zu erfüllen. Burger CJ, für einen einstimmigen Obersten Gerichtshof, hielt das Gesetz nicht nur überteinige Diskriminierung, sondern auch Praktiken, die in der Form fair, aber diskriminierend in der Praxis sind. » Ein Arbeitgeber könnte nachweisen, dass eine Praxis mit unterschiedlichen Auswirkungen auf die « geschäftsbezogene Notwendigkeit » folgte, die « mit der Arbeitsleistung zusammenhängt », aber andernfalls wären solche Praktiken verboten. [424] Es ist nicht erforderlich, eine Diskriminierungsabsicht zu zeigen, sondern nur eine diskriminierende Wirkung. Da Änderungen durch das Civil Rights Act von 1991[425] vorgenommen werden, wenn unterschiedliche Auswirkungen gezeigt werden, verlangt das Gesetz von den Arbeitgebern, « nachzuweisen, dass die angegriffene Praxis für die betreffende Position arbeitsbezogen und mit der geschäftlichen Notwendigkeit vereinbar ist » und dass jede nichtdiskriminierende « alternative Beschäftigungspraxis » nicht durchführbar ist. [426] Dagegen waren fünf Richter des Obersten Gerichtshofs in Der Rechtssache Ricci/DeStefano der Ansicht, dass die Stadt New Haven unrechtmäßig gehandelt habe, indem sie Testergebnisse für Feuerwehrleute verworfen hätten, was ihrer Ansicht nach eine ungerechtfertigte disparate Wirkung durch Rasse hätte haben können. [427] In einer weiteren Übereinstimmung sagte Scalia J, dass « die Lösung dieses Streits lediglich den bösen Tag verschiebt », wenn eine unterschiedliche Wirkung gegen die Gleichheitsklausel verfassungswidrig sei, weil seiner Ansicht nach das Fehlen einer treugläubigen Verteidigung dazu geführt habe, dass die Arbeitgeber gezwungen seien, « rassische Entscheidungen » zu treffen, die « rassische Entscheidungen treffen » würden, « die … diskriminierend. » In Dissens wies Ginsburg J darauf hin, dass unterschiedliche Wirkungstheorien die Gleichheit fördern und in keiner Weise ein Verhalten erfordern, das nicht darauf ausgerichtet ist, Menschen mit Fähigkeiten zu identifizieren, die für Den Job notwendig sind. [428] Ergreift ein Arbeitgeber gegen die Bestimmungen der IRA aussperrungspflichtig, so wird er mit einer Geldstrafe von 20.000 US-Dollar geprovisionien und dem Arbeitnehmer für die Dauer der Aussperrung Löhne zahlen.

Verstößt eine Gewerkschaft gegen die IRA, wird sie mit einer Geldstrafe von 10.000 US-Dollar belegt und kann ihr Anerkennungszertifikat annullieren lassen. Ein Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Vertrag eines Arbeitnehmers, der an illegalen Streikaktionen teilnimmt, als beendet zu behandeln.